Hírek

Munka Törvénykönyve változásai
2012.07.08.

A 2012. július 01-jén hatályba lépett Munka Törvénykönyve változásai (nem teljeskörűen):

A munkavégzés helye nem kötelező elem már a munkaszerződésben.  A próbaidő: 3 hónap (egyszer meghosszabbítható, de nem a 3 hónapot meghaladóan, csak ha rövidebb időre került megjelölésre). Kötelező tájékoztatást kell adni a munkavállalónak 15 napon belül (kivéve max 1 hónapos, vagy heti 8 órás munkaviszonynál): napi munkaidőről, az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról, a munkabérről való elszámolás módjáról, munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról, a rendes szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának szabályairól, a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozásáról, a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.

A munkaviszony megszüntetésének esetei: közös megegyezés, felmondás, azonnali hatályú felmondás (az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás, az indokolás nélküli próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás, a határozott idejű munkaviszony munkáltató általi indokolás nélküli azonnali hatályú felmondása), érvénytelen jogviszony azonnali hatályú felszámolása, a felek megállapodása alapján legfeljebb egy évre kizárható a felmondás joga

Felmondás (rendes felmondás helyett): a munkavállaló és a munkáltató is megszüntetheti felmondással a határozatlan és a határozott idejű munkaviszonyt, a munkáltató általában a határozatlan és a határozott idejű munkaviszony felmondását is köteles megindokolni (ha indokolni kell: mindkét félnél megmaradt a valós, világos, okszerű felmondás követelménye), a munkáltatónak továbbra sem kell indokolni a határozatlan tartamú munkaviszony felmondását, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül, valamint a vezető állású munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonyának felmondását. A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti a felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt, a munkavállaló képességére alapított okból vagy ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.

Felmondás a munkavállaló részéről: a határozott idejű munkaviszony felmondását indokolni kell. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely a munkavállaló számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna. A munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt lehetséges a felmondás. Indokolni kell (határozatlan és határozott munkaviszony esetén is).

Felmondási tilalom az alábbi időszakok alatt: várandósság (előzetes tájékoztatási kötelezettség), szülési szabadság, a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (gyermek 3 éves koráig, illetve a gyermek személyes gondozása esetén 10 éves koráig a gyermekgondozási segély folyósítása alatt) (anyát illeti csak meg, ha mindkét szülő igénybe veszi), a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés.

Felmondási korlátozások: az irányadó öregségi nyugdíjkorhatár előtt 5 évvel, valamint kisgyermekes anya, kisgyermeket egyedül nevelő apa (gyermek 3 éves koráig), ha nincs fizetés nélküli szabadságon, munkaviszonnyal kapcsolatos magatartás miatt csak az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondással egyező okból, munkáltató működési körébe tartozó ok vagy a munkavállaló képességei miatt: csak munkakör-felajánlási kötelezettség mellett, ha a munkáltatónál az adott munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy ha ezt a munkavállaló elutasítja. Felmondási idő kezdetének elhalasztása (eltérés csak a munkavállaló javára)! A felmondási idő a védelmi időszak lejártát követő napon kezdődhető el legkorábban:  a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség, a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság időtartama.

Felmondási Idő: Időtartama 30 nap, munkáltatói felmondás esetén évek alapján növekszik, kollektív szerződés és a felek megállapodása ennél hosszabb felmondási időt is megállapíthat, a felmondási idő azonban nem haladhatja meg a 6 hónapot.

Végkielégítés: A jogosultság feltétele felmondás esetén módosul, nem a munkaviszony megszűnésének időpontja, hanem a felmondás közlésének időpontja számít. Esetei: a munkáltató felmondása, a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, a munkáltató személyében bekövetkező jogállásváltozás, a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt közölt munkavállalói felmondás, indokoláshoz kötött azonnali hatályú munkavállalói felmondás, a munkáltató általi jogellenes munkaviszony-megszüntetés egyes eseteiben is jár, az irányadó nyugdíjkorhatár betöltése előtti 5 éven belüli munkáltatói felmondás esetén az emelt összegű végkielégítés változik.

Nem jár végkielégítés: ha a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.

Indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás: a másik fél munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi

Azonnali hatályú felmondás indokolás nélkül: bármelyik fél a próbaidő alatt, a munkáltató a határozott idejű munkaviszony esetén, ha megfizet 12 havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjat.

A munkaviszony jogellenes megszüntetése: a munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkéthavi távolléti díjának összegét. A munkavállaló a fentieken túlmenően jogosult a végkielégítés összegére, ha munkaviszonya jogellenesen nem felmondással szűnt meg, vagy munkaviszonya megszűnésekor nem részesült végkielégítésben. A munkavállaló kártérítés helyett követelheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget. A munkavállaló kérelmére a bíróság csak abban az esetben állítja helyre a munkaviszonyt: ha megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe ütközött , felmondási tilalom estén, a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállalóra irányadó felmondási korlátozásba ütközött, munkavállalói képviselő volt. A munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjat kell megfizetni a munkáltató részére határozott tartamú munkaviszony esetén: a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb 3 havi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni. A munkáltató követelheti az ezt meghaladó kárának megtérítését is, az átalány-kártérítés és a kártérítés együttes összege nem haladhatja meg a munkavállaló 12 havi távolléti díjának összegét.

Munkaidő: a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama. Nem munkaidő – a készenléti jellegű munkakört kivéve – a munkaközi szünet, továbbá a munkavállaló a munkába járással, hazautazással összefüggő utazás tartama.

A Munkáltató tevékenysége: Megszakítás nélküli, ha naptári naponként hat órát meg nem haladó tartamban vagy naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás biztosítására irányul, vagy a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt gazdaságosan vagy rendeltetésszerűen másként nem folytatható. Több műszakos, ha tartama hetente eléri a nyolcvan órát. Idényjellegű, ha a munkaszervezéstől függetlenül az év valamely időszakához vagy időpontjához kötődik.

Munkaidőkeret: A munkaidő-keretben teljesítendő munkaidőt a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend alapul vételével kell megállapítani. Ennek során az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni.  A teljesítendő munkaidő meghatározásakor a távollét tartamát figyelmen kívül kell hagyni vagy az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével kell számításba venni. Munkaidő-beosztás hiányában a távollét tartamát a napi munkaidő mértékével kell figyelmen kívül hagyni vagy számításba venni.  A munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját írásban meg kell határozni és közzé kell tenni. A munkaidőkeret tartama legfeljebb négy hónap vagy tizenhat hét. A munkaidőkeret tartama legfeljebb hat hónap vagy huszonhat hét a megszakítás nélküli, a több műszakos, valamint az idényjellegű tevékenység keretében, a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében.

Munkaidő-beosztás: Kötetlen a munkarend, ha a munkáltató a napi munkaidő legalább fele beosztásának jogát – a munkakör sajátos jellegére tekintettel – a munkavállaló számára írásban átengedi.  Általános munkarend a munkaidő beosztása heti öt napra, hétfőtől péntekig.  Munkaidőkeret, vagy elszámolási időszak alkalmazása esetén –a munkaidő a hét minden napjára vagy az egyes munkanapokra egyenlőtlenül is beosztható. A munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó. A munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, legalább négy nappal korábban módosíthatja. Elszámolási Időszak: a munkaidő munkaidőkeret hiányában úgy is beosztható, ahogy a munkavállaló a napi munkaidő és az általános munkarend alapulvételével megállapított heti munkaidőt a munkáltató által meghatározott hosszabb, az érintett héttel kezdődő időtartam alatt teljesítse.

Munkaközi szünet: 6 órát meghaladó napi munkaidő esetén 20 perc, 9 órát meghaladó esetén újabb 25 perc, a felek megállapodása vagy kollektív szerződés alapján: legfeljebb 60 perc. Legalább 3 óra, legfeljebb 6 óra munkavégzést követően - akár több részletben is, de legalább 20 perc tartamban kell kiadni.

Napi pihenőidő:  a napi munka befejezése és a következő napi munkakezdés között legalább tizenegy óra. Legalább nyolc óra az osztott munkaidőben, a megszakítás nélküli, a több műszakos, az idényjellegű tevékenység keretében, a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében.

Heti Pihenőnap: a munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a heti pihenőnapok egyenlőtlenül is beoszthatók. A megszakítás nélküli, a több műszakos vagy az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalót kivéve hat unkanapot követően egy heti pihenőnapot be kell osztani. A kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló kivételével – havonta legalább egy heti pihenőnapot vasárnapra kell beosztani.

Heti pihenőidő: a heti pihenőnapok helyett hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli heti pihenőidő biztosítható, amelyet havonta legalább egy alkalommal vasárnapra kell beosztani. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén – a heti pihenőidő helyett hetenként legalább negyven órát kitevő és egy naptári napot magába foglaló megszakítás nélküli heti pihenőidő is biztosítható.

Szabadság (várhatóan 2013. január 1-jétől): a munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár, amely alap- és pótszabadságból áll. Az alapszabadság 20 munkanap. Életkor után jár a pótszabadság. A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb egy gyermeke után kettő,két gyermeke után négy, kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság jár. Fogyatékos gyermekenként két munkanappal nő.  Apa pótszabadsága: a szülést követő hónap végéig a gyermek születési évében öt (ikergyermek hét) munkanap. A munkavállaló előzetes meghallgatása után a munkáltató adja ki! Évente hét munkanap szabadságot – a munkaviszony első három hónapját kivéve – legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. (Igénybejelentés: legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt). A szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy tartama legalább összefüggő tizennégy napot elérjen.  A kiadás időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal kell közölni.  Esedékességének évében kell kiadni! Ha a munkaviszony október elsején vagy azt követően kezdődött, az esedékességet követő év március 31-ig adható ki. A munkáltató – a felek megállapodása alapján – az alap és az életkor szabadság egyharmadát az esedékesség évét követő év végéig adja ki. A munkaviszony megszűnésekor, ha a munkáltató az arányos szabadságot nem adta ki, azt meg kell váltani.

Munkabér: alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabért kell meghatározni (kivétel az egyszerűsített foglalkoztatás). Havi alapbér esetén az egy órára járó alapbér meghatározása során a havi alapbér összegét osztani kell általános teljes napi munkaidő esetén 174 órával. A munkáltató a munkabért (munkaszerződésben) teljesítménybérként vagy idő- és teljesítménybér összekapcsolásával is megállapíthatja. A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetén legalább az alapbér felét elérő garantált bér megállapítása is kötelező. A bérpótlék számítási alapja – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállaló alapbére. Vasárnap rendes munkaidőben (többműszakos tevékenység, készenléti jellegű munkakör) történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót 50 százalék bérpótlék illeti meg. Munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót 100 százalék bérpótlék illeti meg. A több műszakos tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalónak, ha a beosztás szerinti napi munkaideje kezdetének időpontja rendszeresen változik, a 18 és 06 óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén 30 százalék műszakpótlék jár. A munkavállalónak – a műszakpótlékra jogosult munkavállalót kivéve éjszakai (22 és 06 óra közötti) munkavégzés esetén, ha ennek tartama az egy órát meghaladja, 15 százalék bérpótlék jár. A felek a fenti bérpótlékokat is magában foglaló alapbért állapíthatnak meg. Készenlét esetén 20–, ügyelet esetén 40 százalék bérpótlék jár. Munkavégzés esetén a rendkívüli munkaidőre számított bérpótlék jár. Ügyelet esetén, ha a munkavégzés tartama nem mérhető, 50 százalék bérpótlék jár. Munkaszerződésben bérpótlék helyett készenlét vagy ügyelet esetén a bérpótlékot is magában foglaló átalány állapítható meg.

A Munkavállaló Kártérítési Felelőssége: a munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható (korábban: vétkesség). A munkáltató a munkavállalóval szemben a munkaviszonnyal összefüggő és a kötelező legkisebb munkabér háromszorosát meg nem haladó igényét fizetési felszólítással is érvényesítheti (a kártérítési igényt is). A kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló 4 havi távolléti díjának összegét. Szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén a teljes kárt kell megtéríteni. A kárt a munkavállalók vétkességük arányában, ha ez nem állapítható meg, közrehatásuk arányában viselik. A kárt a munkavállalók egyenlő arányban viselik, ha a vétkesség vagy a közrehatás arányát nem lehet megállapítani

Munkavállalói Biztosíték: a felek írásban megállapodhatnak, hogy a munkáltató részére biztosítékot ad a munkavállaló, ha munkaköre ellátása során más munkavállalótól, vagy harmadik személytől pénzt, más értéket vesz át, vagy részükre ilyen kifizetést, átadást teljesít, vagy ennek teljesítését közvetlenül ellenőrzi.  Kizárólag a kártérítési igény kielégítésére használható fel – a munkabérből való levonás szabályai szerint. A biztosíték összege legfeljebb a munkavállaló egyhavi alapbérének összege. Legkésőbb az átvételt követő munkanapon hitelintézetnél vagy pénzügyi vállalkozásnál e célra elkülönített számlán kell elhelyezni.  Visszafizetés a jegybanki alapkamattal növelt összegben, ha a munkakör megváltozásával a feltétele megszűnik, vagy a munkaviszony megszűnik.

Munkaerő-Kölcsönzés: az a tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében - munkavégzésre a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi. Kölcsönzött munkavállaló: a kölcsönbeadóval kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállaló, akivel szemben a kikölcsönzés alatt a munkáltatói jogokat a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megosztva gyakorolja. A kikölcsönzés tartama nem haladhatja meg az 5 évet, ideértve a meghosszabbított vagy az előző kikölcsönzés megszűnésétől számított hat hónapon belül történő ismételt kikölcsönzést, függetlenül attól, hogy a kikölcsönzés ugyanazzal vagy más kölcsönbeadóval kötött megállapodás alapján valósult meg. Nem lehet a munkavállalót kölcsönözni, ha a kölcsönvevőnél a munkavállaló munkaviszonya a munkáltató működésével összefüggő okra alapozott felmondásával vagy azonnali hatályú felmondással határozott idő, vagy próbaidő alatt legfeljebb hat hónapja szűnt meg. A kölcsönvevő a munkavállalót más munkáltatónál történő munkavégzésre nem kötelezheti. A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti megállapodás tartalmazza a kölcsönzés lényeges feltételeit, a munkáltatói jogkör gyakorlása megosztását. A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megállapodhatnak, hogy a munkabéren kívüli juttatást a munkavállaló közvetlenül a kölcsönvevőtől kapja. A munkaszerződésben meg kell állapodni abban, hogy a munkaszerződés kölcsönzés céljából jön létre, továbbá meg kell határozni a munkavégzés jellegét és az alapbért. A kikölcsönzés tartama alatt a munkavállaló számára biztosítani kell a kölcsönvevővel munkaviszonyban álló munkavállalókra irányadó alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeket. A munkabér összegére, az egyéb juttatásokra, az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó rendelkezéseket a kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás száznyolcvannegyedik napjától kell alkalmazni arra a munkavállalóra, aki a kölcsönbeadóval munkaerő-kölcsönzés céljából létesített határozatlan idejű munkaviszonyban áll és kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás hiányában is díjazásban részesül. A felmondási idő szempontjából, ha a felek között a felmondás közlését megelőző két éven belül többször állt fenn határozott idejű munkaviszony, ezek tartamát össze kell számítani. A kölcsönbeadó felmondása esetén – eltérő megállapodás hiányában – a felmondási idő tartama alatt a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól.


 
2017.03.08.
2017.02.16. 2017.03.15 társasági szerződés módosítás
2016.12.19. 2017.évi adóváltozások
2016.11.07. Online péztárgép használatának kiterjesztése
2016.03.02. 2017.03.15-ig meghosszabított határidő a törzstőkeemelésre
2016.02.18 2016.03.15. határidő Társasági szerződés módositás
2014.12.18. 2015.ÉVI ADÓVÁLTOZÁSOK
2014.09.09. Reklámadó 2014.év
2013.12.17. 2014. évi adóváltozások
2013.01.03. 2013.évi cafeteria
2012.11.22. Kisvállalkozók tételes adója 2013
2012.07.08. Munka Törvénykönyve változásai
2012.04.02. 2012.évi munkaügyi támogatások
2012.01.26. 2012.évi szociális hozzájárulási adóhoz kapcsolódó adókedvezmény
2012.01.09. 2012.évi minimálbér és járulékváltozások
2011.12.20. Adóváltozások 2012.
2011.10.07. 2011.évi juttatások adózása
2011.09.19. Energetikai pályázat
2011.03.09. Építményadó Székesfehérváron
2010.12.15. 2011. évi minimálbér és járulékváltozások
2010.11.19. 2011.évi adóváltozások
2010.07.27 2010.évközi adóváltozások
2010.07.26. Egyszerűsitett munkavállalás 2010.08.01-től
2010.03.01. 2010.évi minimálbér és járulékváltozások
2010.01.28. AZ ALKOTMÁNYBIRÓSÁG MEGSEMMISITETTE A VAGYONADÓRÓL SZÓLÓ TÖRVÉNY LAKÓINGATLANOKRA VONATKOZÓ RÉSZÉT
2010.01.12. Adóváltozások 2010
2010.01.10. Egyéni Vállalkozásokat érintő változások 2010.01.01.
2009.12.03. Egyéni Vállalkozást érintő cégautóadó módosítás
2009.06.22. ADÓVÁLTOZÁSOK 2009. JÚLIUS 01.
2009.02.25. Egy hónapot sem élt szabályozások
2009.01.01. Adóváltozások 2009
2008.12.19. Újabb adóamnesztia, most a hazai vállalkozóknak
2008.11.11. AZ ÚJ CÉGAUTÓADÓ TERVEZETE
2008.09.05. KEDVEZŐ VÁLTOZÁS A TEAOR SZÁMOK ÜGYÉBEN
2008.06.10. Egyéni- és Társas vállalkozásoknak július 01-én jár le a változás bejelentésének határideje
2008.04.11. 2008. május 1-től változik a fordított adózással érintett tevékenységek köre
2008.02.21. Új pénzmosás elleni törvény
2007.12.29. FORDITOTT ADÓZÁS AZ ÁFA RENDSZERÉBEN
2007.12.14. Késedelmes fizetés
2007.11.21. Változik az ÁFA törvény 2008.01.01-től
2007.11.21. A legfontosabb változások a 2008-as adócsomagban
2007.10.05. Változtak a Kft. alpítási szabályai
2007.07.17. Az ügyvezetők szeptembertől ismét munkaviszonyban lehetnek
2007.07.03. Hatályba léptek a minimálisan fizetendő adó rendelkezései
2007.04.17. Változnak a Start kártya szabályai 2007.07.01-től
2007.03.20. Kik számíthatnak 2007-ben APEH ellenőrzésre?
2007.02.20. Egészségügyi Szolgáltatási Járulékról
2006.11.29. Változnak a nyugdíjszabályok
2006.11.17. AZ AB MEGSEMMISÍTETTE A HÁZIPÉNZTÁRADÓRÓL SZÓLÓ TÖRVÉNYT
2006.10.12. SZANKCIÓ A FANTOMCÉGEK ELLEN
2006.09.27. Telefonszámla elszámolása szeptember 1-től
2006.08.04. A megszorító csomag intézkedései
2006.06.16. Lejár a moratórium a szinlelt szerződésekre
2006.04.18. Vezető tisztségviselők jogviszonya és járulékfizetése
2006.04.05. Változás az Önkétes Nyugdíjpénztári befizetés kedvezményében
2006.03.24. Munka GYES mellett
2006.03.20. A Bíróság elmarasztalta az OEP-et - A törvény nem ír elő nyomtatványtömböt
2006.03.10. Újabb egyszerűsített közteher - az ekho
2006.03.10. Változások az Áfa-törvényben
2006.03.10. A Társaságiadó-törvény 2006. évi módosításai
2006.03.10. Elektronikus bevallás
2006.03.10. Már havonta kell a járulékot megfizetni
2006.03.10. Az APEH megkülönböztetett figyelmére számíthatnak...